阿扎

作者

HRM/咨询顾问/培训讲师

你也可以发布精彩文章,获得额外收益。
成为斜杠

【职场技能】应聘的秘密:面试如何结构化?

阅读 1.9k· 评论 12· 喜欢 19

  

前言

        本人从事HR咨询工作四年,身兼咨询项目经理与培训讲师两职,项目内容包括岗位工作分析、能力素质模型构建、招聘测评流程设计等,同时涉及将招聘测评与薪酬、绩效、培训、职位晋升通道设计等其他人力资源模块相互结合。

        在这四年中,我所负责的招聘测评对象主要包含管理层类别、销售人员类别、技术人员类别、综合人员类别和应届生类别,面试人次约5至6千。在这些面试样本中,我发现有一类面试人员是面试官们最乐意遇到并且最有可能通过筛选的——那就是与面试官的面试结构以及节奏非常合拍,甚至“反客为主”将面试官引入自己的舒适圈里。

        所以,今天我们就以“面试如何结构化”为主题来讨论如何自觉地进入面试官的结构与节奏中,从而为自己的面试结果锦上添花。

        在接下来的讨论中,我主要针对具备较为完整人力资源体系的较大型企事业单位的招聘面试进行说明,因为许多中小型企业本身对人力资源的重视程度以及成本并不足以使之具备相应的能力去对人力资源各个模块进行设计甚至优化。

-------------------------------------------------------------


        现今结构化面试是许多大中型企事业单位非常愿意采用的人才测评方式之一。它是根据职位特定的能力胜任模型而设计出特定的题库、评价标准以及评价方法,通过面对面的交流来考核并评判候选人是否符合招聘要求的一种方法。

这里的关键词是:能力胜任模型特定题库特定标准面对面交流


1、能力胜任模型

        具有一定规模的企事业单位必然针对不同序列不同层级不同岗位的员工设计对应的能力模型。大致来说,能力模型通常包括三个方面:知识、技能、胜任特征。

        作为应聘人员,你必须了解你所应聘的岗位需要哪些知识、哪些技能、哪些特征。

举个例子:执行层面的市场营销策划岗位之能力模型

Ø  知识方面:专业知识包括市场营销基本知识、品牌传播基本知识等;通用知识包括对应聘单位的了解,如行业信息、企业文化、公司产品、组织架构等。

Ø  技能方面:专业技能包括商务谈判能力、品牌宣传能力等;通用技能包括基本公文写作、办公软件应用、市场分析工具操作等。

Ø  胜任特征:核心特征如团队协作、执行力、沟通影响能力、学习创新能力等;序列特征如客户导向、关系建维、分析判断等;层级特征如计划能力、规则导向等。

        这些能力模型的详细描述就是面试官对应聘者进行考核的标准来源,即面试官根据每个岗位的能力模型标准对应聘者的简历信息进行筛选,设计对应的面试方式及问题,确定对应的面试结果的判断标准,从而最终确定合适的候选人。

        因此,如何结构化你的面试——第一步:了解你所应聘的岗位的能力模型,然后设计自己的简历,并准备应对相应的面试问题。关于面试问题,我们进入第二个关键词。


2、特定题库

        前面提到每个岗位都有对应的能力模型,每个模型包含着不同的描述与要求,各岗位之间有共性的描述也有个性的描述。面试官的任务在于验证应聘人是模型要求是否匹配,那么面试官针对不同岗位的面试自然有不同的面试题库,也分为共性的题库以及个性的题库。

        作为应聘人员,你必须了解所应聘的岗位有哪些共性问题是经常被提问到的。

继续刚才的例子:执行层面的市场营销策划岗位之特定题库

Ø  知识方面:不论专业知识或是通用知识,面试官都可通过学历证书、资格证书、获奖证书等第三方渠道进行验证,或者通过现场笔试进行验证。这对应聘者而言是需要提前准备的客观得分点,在此就不多说。

Ø  技能与胜任特征:这对应聘者而言是需要提前准备加现场发挥的主观得分点。例如:学习创新能力——请你回忆一个利用过去的经验出色解决工作上的难题的经历;市场敏感性——客户购买你销售产品的主要原因都有什么;客户导向类——请讲一次这样的经历:你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题?你是怎样使客户回心转意的?……

这是面试官进行面对面交流时必须进行验证的最大要素。验证方式不仅限于一对一面试,还包括无领导小组讨论、情景模拟、角色扮演等。根据不同的模型能力及测评要素,常常有一种甚至多种组合的验证方式(即面试方式)。

因此,如何结构化你的面试——第二步,根据你所了解到的能力模型要素搜集相应的面试问题。每个模型要素都有对应的题库,这些问题听起来或许不同,但其本质都是围绕着这一个模型要素而设计的。尽最大努力了解面试可能出现的问题以及背后的逻辑原因后,接下来是如何回答这些问题。


3、特定标准

        每个能力模型都有对应的题库,按理说也会有对应的答案。但事实是——答案都是确定的:该项匹配or该项不匹配。看到这里,你或许会奇怪:那么特定的标准是指什么?

        这里有一条真理。对面试官而言,所有问题的答案都不是固定的,但效果却是固定的——只想验证你在某一能力项上是否匹配。特定标准强调的是面试官特定的验证逻辑,你需要沿着面试官的逻辑线条把你的能力匹配到对应的能力项上。因此,特定标准也就是面试官特定的判断逻辑。

        现今许多面试官在结构化面试中,涉及到面谈时采用行为面试法进行判断。这个面试方法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测其将来的行为。它要求应聘者描述过去某件事情或经历,以此来了解应聘者的能力素质表现,并预测其将来在这些能力素质上的表现。所以,在这个过程中,面试官最关注的点是:你具体做过什么。切记!我们想听的一定不是“你该/想怎么做”。同样的例子,回头看看上一段关于技能与胜任特征的问题,多数涉及具体的经历、具体的做法。

        因此,如何结构化你的面试——第三步,针对已搜集到的问题或面试官的现场问题,请用你的实际经历进行回答。每个人都有自己的经历,这些经历来源于你日常生活/工作的反思、沉淀与提练,其本质都是在对你的能力进行验证。这里我用的还是“验证”而不是“提升”。因为,在应聘者向面试官分享自身的经历过程中,并不是所有人都能把自己的经历恰当地转述给面试官并以此加分。所以,接下来是如何与面试官交流自己的经历。


4、面对面交流

        前面特定标准提到,所有面试官都有自己特定的判断逻辑,也就是说,面试官在提出问题的同时,脑子里已经有想听的内容和不想听的内容。

        根据行为面试法的描述,面试官在应聘者的行为描述中,最希望听到的是应聘者过去的具体行为。它包括过去发生了什么、你为什么要这么做、你的具体做法是什么、结果怎么样。这就是STAR法,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。那么,既然面试官想听这些,作为应聘者,你是否应该这么回答:针对这方面的经历,我曾经面对。。。的情况,当时我需要达到。。。的目标,于是我采取了。。。的做法,达到了。。。的结果。

        STAR法原本作为面试官对应聘者进行提问考核的方法,也就是面试官都认同的逻辑。那么作为应聘者,你可以化被动为主动,将自己的经历用STAR法进行设计整理并有效的转述给面试官,自然能够恰当地在对应能力项上得分。

        这里还有一个小技巧,我最一开始有提到过,某些应聘者能够“反客为主”将面试官引入自己的舒适圈内,而STAR法就是一个非常能够“带走”面试官的方法。例如,你在回答某个问题的STAR事件时,有意无意地抛出另一个有可能吸引面试官的相关经历,一旦面试官请你介绍下这个经历内容,那么恭喜你,这个面试官已经被带进你设计好的STAR事件中了。

----------------------------------------------------

        综上,所谓结构化面试要求从最开始的人员需求及岗位要求为出发点,明确对应能力要求及筛选标准,从而针对性地进行应聘准备与设计,必将让你的应聘结果事半功倍。

        当然,关于面试交流的内容还有很多,不同的能力项需要不同的面试方式进行验证,包括无领导小组讨论、情景模拟、角色扮演等,在这过程中面试官的关注重点也不相同,之后有需要我再详细介绍。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

阅读全文
+1
感谢
文章点评 咨询点评
  • rdgztest_836822017-01-17 tgg

  • 纹了身的黄瓜2016-09-18 听过老师的课,声音真的好好听。也是满满干货

  • 蔡添丁2016-09-14 老师讲的好好

    2016-11-22
    Mr Default @穆易-胖-子 哈哈哈,头像好可爱

    2016-09-27
    穆易-胖-子14 @蔡添丁 你的小名是不是叫 招妹 哈哈哈哈

  • 魂自在2016-09-06 看懂了~能力一定要符合要求是重点

  • 悼念未来2016-08-19 学习了,作为求职人员的话逆推就能很好的去准备应聘了

显示更多